Что будет за отказ от медицинского освидетельствования по новому закону: Отказ от освидетельствования на состояние алкогольного опьянения

Содержание

Законный отказ от медицинского освидетельствования — Публикации — автопортал pogazam.ru

Наряду с вменением сотрудниками ГИБДД водителям такого нарушения как управление в состоянии алкогольного опьянения не теряет своей актуальности вменение водителям невыполнения законного требования сотрудника милиции о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения.

Если обратиться к Правилам дорожного движения, то пункт 2.3.2 закрепляет обязанность водителя по требованию дожностных лиц проходить освидетельствование на состояние алкогольного опьянения и медицинское освидетельствование на состояние опьянения. В свою очередь часть 1 статьи 12.26 Кодекса об административных правонарушениях устанавливает, что невыполнение законного требования сотрудника милиции о прохождении медицинского освидетельствования на состояние опьянения влечет за собой лишение права управления транспортным средством сроком от полутора до двух лет. Общий порядок проведения освидетельствования на месте и направления на медицинское освидетельствование регламентирован Постановление Правительства РФ от 26 июня 2008 г. N 475 и статья 27.12 Кодекса об административных правонарушениях.

Чтобы не утомлять читателя перечислением различных нормативных актов попытаюсь перевести все на русский язык.

Итак, водитель двигается на своем автомобиле, его останавливает сотрудник ГИБДД. Для того, чтобы появились основания для отстранения  от управления транспортным средством и проведения освидетельствования на месте у водителя должен быть выявлен хотя бы один из признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке. Если ни одного из указанных признаков у водителя нет, требование о прохождении освидетельствования является незаконным.

Допустим, что признаки опьянения были выявлены и водителя отстранили. За этой процедурой следует освидетельствование на состояние алкогольного опьянения самими сотрудниками ГИБДД.

Естественно, что для этого у них должен быть алкотектор. Если алкотектора нет, то требование о прохождении медицинского освидетельствования также является незаконным.

А теперь прошу обратить внимание на единственные три случая, когда водитель может быть направлен на медицинское освидетельствование:

— при отказе от прохождения освидетельствования на состояние алкогольного опьянения;

— при несогласии с результатами освидетельствования на состояние алкогольного опьянения;

— при наличии достаточных оснований полагать, что водитель транспортного средства находится в состоянии опьянения, и отрицательном результате освидетельствования на состояние алкогольного опьянения.

Отказом от прохождения медицинского освидетельствования может выступать как отказ проехать в медицинский кабинет, так и отказ выполнять какие-либо «просьбы» врача, проводящего медицинское освидетельствование.

Таким образом, отсутствие у водителя признаков опьянения, отсутствие у сотрудников ГИБДД алкотектора делают отказ от прохождения медицинского освидетельствования законным и обоснованным, при этом не забывайте, что на стадии отстранения от управления транспортным средством, освидетельствовании на месте и направлении на медицинское освидетельствование обязательно должны присутствовать понятые. Если сотрудники ГИБДД будут составлять документы без участия понятых, то такие доказательства будут получены с нарушением закона и не смогут быть основой для предъявления водителю обвинения.

И еще один интересный момент. Представители суда отмечают, что рассмотрение дел по отказу от медицинского освидетельствования проходит более лояльно по отношению к водителям, нежели рассмотрение дел об управлении автомобилем в состоянии алкогольного опьянения, что заставляет задуматься о том, какую линию поведения стоит использовать при общении с сотрудниками ГИБДД в подобных ситуациях.

 

У нас есть много полезного, помимо этой статьи. Найдите запчасть за 7 минут на pogazam. ru.

Оставьте заявку, и 256 магазинов Екатеринбурга получат ваш запрос.

 

Популярные разделы нашего сайта:

 

Отказ от медицинского освидетельствования | Как не допустить подписания отказа? Россия, все регионы, Москва, Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Нижний Новгород, Казань, Самара, Челябинск, Омск, Ростов-на-Дону, Уфа, Красноярск, Пермь, Волгоград, Воронеж

 

Мы СПЕЦИАЛИЗИРУЕМСЯ на возврате прав за алкоголь и отказ от прохождения медицинского освидетельствования.

Что такое отказ от медицинского освидетельствования?

По закону, Вы обязаны подчиниться требованиям сотрудников ГИБДД и проехать в медучреждение для прохождения медосвидетельствания. Если Вы этого не сделаете — это называется «отказом».

Как сотрудники ГИБДД «хитрят» и подводят Вас к подписанию отказа от медицинского освидетельствования?

Ситуация 1. Вы продышали по «нулям» и инспектор ГИБДД говорит: «Вот видите, Вы трезвый. Значит, ехать на медосвидетельствование нет необходимости. Подпишите, пожалуйста, что вы отказываетесь».

Ситуация 2. Вы отказываетесь продуть «на месте» и требуете, чтобы Вас отвезли в медучреждение. А сотрудники это оформляют, как «отказ». Это не законно! Отказ от продува в алкотестр гаишников не является «отказом по закону».

Ситуация 3. Иногда, сотрудники, пытаясь Вам насолить, пишут, что Вы отказались от подписи протокола и от прохождения медосвидетельствования, подводя Вас под лишение водительских прав.

Ситуация 4. Вы действительно отказались ехать в больницу или в пункт независимой экспертизы. В ряде случаев, инспектора ГИБДД допускают ошибки при оформлении бумаг, по которым адвокат и разваливает дело.

Что мы конкретно делаем для решения проблемы?

  1. Анализируем все протоколы и акты на предмет ошибок оформления и заполнения. Ошибки наблюдаются в подавляющем кол-ве случаев. Эти ошибки можно использовать для исключения протоколов из доказательной базы.
  2. Вызываем инспекторов в суд, и опрашиваем их подробно, «как все было». Инспектора начинают путаться, тем самым показывая суду, что единой картины произошедшего у них нет. Плюс, в процессе опроса, удается показать, что инспектора не знают даже, как ПРАВИЛЬНО (согласно постановлениям правительства) должны проходить все процедуры. А все процедуры должны быть проведены строго в соответствии с законом.
  3. Опрос понятых, позволяет установить, что их не оповещали обо всех шагах в отношении данного водителя. А это грубейшее нарушение со стороны сотрудников ГИБДД.
  4. Алкотестеры в ряде случаев не имеют акта поверки.
  5. Проверяем чек из алкотестера. В ряде случаев, на нём не стоит Ваша подпись и подписи понятых.

Мы поможем вернуть водительские права за отказ от медицинского освидетельствования.

Для этого Вам нужно:

  1. Позвонить нам на Бесплатную круглосуточную Горячую Линию помощи.
  2. Вас внимательно выслушают, зададут дополнительные вопросы и подробно объяснят, что можно сделать.
  3. При согласии на ведение дела, мы пригласим Вас в офис для заключения договора.

Несколько вариантов оплаты, включая рассрочку.

Экспертный отдел «Общества Защиты Прав Автолюбителей»
по вопросам «алкогольного опьянения»
Позвоните нам сейчас

Напомним, что наша Горячая Линия работает
КРУГЛОСУТОЧНО

 

 


Читайте также:

Обязан ли работник выполнять требование работодателя пройти медицинское освидетельствование на предмет опьянения? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Согласно действующему законодательству работник вправе отказаться от предложения работодателя пройти медицинское освидетельствование на предмет опьянения.

Обоснование вывода:

Появление работника на работе в состоянии опьянения должно быть документально зафиксировано.

Лучшим доказательством факта опьянения работника является медицинское освидетельствование, проводимое медицинской организацией, имеющей соответствующую лицензию. Такое освидетельствование проводится на основании письменного направления работодателя или личного заявления работника, обратившегося в медицинскую организацию (п. 5 Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 N 933н).

При этом, как следует из части третьей ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», принудительное направление работника на медицинское освидетельствование недопустимо, и, следовательно, работник вправе отказаться от его прохождения.

Отметим также, что 10.01.2018 в Государственную Думу РФ внесен законопроект о дополнении ТК РФ статьей 193.1 «Медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического)» (смотрите п. 2 Проекта федерального закона N 358830-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»). На настоящий момент проект закона находится на стадии рассмотрения.

Согласно части первой ст. 193.1 ТК РФ при наличии оснований полагать, что работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель будет вправе направить работника на медицинское освидетельствование).

Отказ от получения направления на медицинское освидетельствование, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, подтвержденные актом, составленным работодателем, а равно непредставление не позднее следующего рабочего дня работодателю медицинского заключения по результатам медицинского освидетельствования будут рассматриваться как доказательство наличия состояния опьянения, позволяющего применить дисциплинарную ответственность, предусмотренную пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (часть четвертая ст.

193.1 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Панова Наталья

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Отказ от медосвидетельствования заставит виновников ДТП раскошелиться. Вступили в силу поправки в закон об ОСАГО — Авто — Новости Санкт-Петербурга

С 29 октября в силу вступили поправки к закону об ОСАГО. В частности, страховщик теперь сможет взыскивать ущерб с виновника ДТП, если тот отказался пройти медосвидетельствование. Также изменения коснулись электронного полиса.

Согласно поправкам, страховая компания получает право регрессного требования в случаях, если виновник находился в состоянии алкогольного опьянения или находился под воздействием наркотических либо психотропных веществ после ДТП, если он отказался от медосвидетельствования на состояние опьянения, а также в случае предоставления недостоверных сведений как по электронным полисам ОСАГО, так и по бумажным. То есть страховщик возместит вред пострадавшему, но затем сможет взыскать ущерб с виновника аварии.

В связи с этим президент Российского союза автостраховщиков Игорь Юргенс рекомендовал автовладельцам проверить свои полисы через сервисы, доступные на официальном сайте РСА, или обратиться к своему страховщику, говорится в сообщении пресс-службы союза.

Помимо этого, уточнен порядок предоставления документов о ДТП. По новой редакции закона документы, подтверждающие факт наступления страхового случая, могут выдавать не только сотрудники полиции, но и «аварийно-спасательные службы, выезжающие на место ДТП, и медицинские организации», передает «КоммерсантЪ».

Так называемую грин-карту, то есть международный полис страхования гражданской ответственности, при поездке на автомобиле за рубеж, как уточняют поправки, водитель должен получить до пересечения российской границы. Сотрудники таможенной службы вправе проверить у водителя полис.

Что касается электронного полиса ОСАГО, то поправки исключают возможность ввода недостоверных данных при его оформлении. Если при заключении электронного договора будет выявлено, что предоставленные сведения недостоверны, то автовладелец не сможет опратить страховую премию, а страховщик сообщит ему о необходимости корректировки заявления. Также изменения конкретизировали, что электронный договор заключается с владельцем машины, а не просто «с лицом».

освидетельствование на состояние алкогольного опьянения на месте ДТП

Право определять необходимость проведения освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, а также необходимость направления на медицинское освидетельствование законом предоставлено сотрудникам ДПС. Для этого у них должны быть достаточные основания считать, что тот или иной водитель нетрезв. Другие участники дорожного движения также косвенно могут повлиять на развитие событий, обратив внимание сотрудника ГИБДД и других лиц на соответствующие признаки и указав данный факт в заполняемых документах, хотя, повторимся, окончательное решение остается за сотрудниками правоохранительных органов.

Я попал в ДТП с участием трех машин, и водитель одной из них явно был в состоянии алкогольного опьянения. Однако инспектор ДПС не захотел отправить его на медицинское освидетельствование. Мог ли я настоять на такой проверке?

В соответствии с п. 129 Приказа МВД РФ № 185 от 2 марта 2009 г. “Об утверждении Административного регламента Министерства внутренних дел Российской Федерации исполнения государственной функции по контролю и надзору за соблюдением участниками дорожного движения требований в области обеспечения безопасности дорожного движения”, основаниями для освидетельствования являются запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, резкое изменение окраски кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке.

При этом важно различать понятия “освидетельствование” и “медицинское освидетельствование”. Освидетельствование на состояние алкогольного опьянения – это действия сотрудника ГИБДД, направленные на установление факта состояния опьянения (причем только алкогольного). Проводятся они, как правило, прямо на дороге с помощью прибора. Медицинское освидетельствование – это опровержение либо подтверждение опьянения, причем как алкогольного, так и наркотического. Оно осуществляется в медицинском учреждении медработником.

Если от прохождения освидетельствования можно отказаться (но в этом случае водитель будет направлен на медосвидетельствование), то отказ от медицинского освидетельствования практически на 100% означает последующее лишение прав в суде.

Ограниченно негоден: Минобороны готово ужесточить правила призыва | Статьи

Процедура прохождения медкомиссии в военкоматах серьезно изменится. Перепроверять здоровье призывников, ранее получивших отсрочку, врачи смогут дважды в год: во время весенней и осенней призывной кампании. Предложенные Минобороны поправки в закон «О воинской обязанности и военной службе» (имеются в распоряжении «Известий») позволят комиссиям ставить под сомнение заключения гражданских медиков и направлять призывников на обследование в госпитали. Эта мера усложнит жизнь тем, кто продает и покупает справки. Эксперты, впрочем, опасаются, что усложнится и жизнь молодых людей с серьезными диагнозами вплоть до инвалидности.

Весна, врачи

Поправки в закон Минобороны планирует окончательно доработать уже к концу месяца. После их принятия Госдумой уточнения будут внесены и в «Положение о призыве на военную службу граждан РФ». Они существенно расширяют полномочия призывных комиссий — у них появляется возможность контролировать ранее вынесенные медицинские заключения, рассказал «Известиям» учредитель российской ассоциации юристов силовых ведомств «Гвардия» Олег Жердев.

В случае принятия поправок военкомат получит право при наличии сомнений направить потенциального призывника на контрольно-медицинское освидетельствование.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— Ранее такой механизм отсутствовал, инициировать пересмотр состояния здоровья призывника было практически невозможно, — рассказывает эксперт.

Законопроект вносит еще одно важное изменение: понятие «осмотр» меняется на «освидетельствование».

— Медосмотр — это поверхностное изучение состояния здоровья, а освидетельствование — это обследование с заключением о степени годности к военной службе, — пояснил Олег Жердев.

Взятка как диагноз

Новые поправки позволят бороться с недобросовестными врачами, которые за вознаграждение освобождали призывников от прохождения военной службы. Юридически доказать ложный диагноз сложно, но теперь у комиссии появится инструмент, который позволит проверить его и отменить.

— По новому закону получается, что медицинское освидетельствование можно проводить неограниченное количество раз, — отметил Олег Жердев. — Поэтому важно соблюсти баланс — не задергать потенциальных призывников, это не должно превратиться в охоту на ведьм.

Правило о регулярном переосвидетельствовании касается только тех призывников, у которых есть надежда на выздоровление, отметил доцент РЭУ имени Плеханова, член экспертного совета «Офицеров России» полковник Александр Перенджиев. Молодые люди с серьезной инвалидностью или неизлечимой болезнью освобождаются от службы раз и навсегда, но не исключено, что где-то бюрократы будут игнорировать это правило, добавил он.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— И раньше бывали случаи, когда людей без руки или ноги заставляли каждые три года проходить медкомиссию, — сказал Александр Перенджиев. — Это явное злоупотребление, такие случаи необходимо пресекать.

В то же время возникнет возможность пересмотреть степень годности тех, кто хочет служить, отмечает Олег Жердев. В практике адвокатов было немало случаев, когда призывник был признан лишь ограниченно годным, хотя сам рвался в войска.

Схожую причину появления законопроекта назвали и источники в военном ведомстве. Речь об увеличении числа абитуриентов военных вузов, которые ранее не могли поступить из-за ограничений по здоровью. В первую очередь речь идет о будущих профессиональных сержантах, которых готовят на факультетах среднего профобразования ряда военных училищ.

Военная экономия

Согласно новым правилам призывников, негодных к военной службе, при наличии медицинских показаний будут направлять «в медицинскую организацию для оказания помощи». В результате юноша либо будет вылечен и призван, либо, если болезнь хроническая, освобожден от службы.

— Раньше призывники направлялись или в военный госпиталь, или гражданскую поликлинику/больницу, — рассказал Олег Жердев. — Теперь будет определен перечень медицинских организаций, куда комиссии смогут направить призывника. Это позволит экономить деньги Минобороны и разгрузить госпитали военного ведомства.

Новые правила повысят точность принятия решений и в конечном итоге положительно скажутся на системе комплектации, уверен военный эксперт Владислав Шурыгин.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— Если современная медицина располагает ресурсами, чтобы усиленно проверить призывника или кандидата на поступление в военное училище, в этом нет ничего плохого, — сказал Владислав Шурыгин «Известиям». — Раньше медкомиссии при военкоматах были настоящим камнем преткновения. Они были очагом коррупции. Одни давали взятки, чтобы идти в армию, другие — чтобы не идти.

Точное число призывников, освобождаемых от службы по состоянию здоровья в последние годы, в Минобороны не называют, однако военные оценивали долю не годных к строевой примерно в 30%. Самыми распространенными диагнозами, по которым молодые люди освобождаются от службы, остаются плоскостопие, сколиоз, миопия, гипертония и кожные болезни. В последние годы у призывного контингента растет число случаев сахарного диабета.

Согласно указу президента от 30 марта 2019 года в ходе весеннего призыва должны быть призваны на военную службу 135 тыс. человек. В прошлом году весной в строй встали 128 тыс. человек и 132,5 тыс. осенью. С 2015 года, когда число призывников и контрактников в вооруженных силах сравнялось, доля последних неуклонно растет.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ

Прокурор разъясняет | Сайт прокуратуры Хабаровского края

В соответствии ч. 3 ст. 26.2 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ) не допускается использование доказательств по делу об административном правонарушении, если указанные доказательства получены с нарушением закона.

 

Определен порядок применения мер обеспечения производства по делу об административном правонарушении, которыми, в частности, являются отстранение лица от управления транспортным средством, освидетельствование лица на состояние алкогольного опьянения и медицинское освидетельствование на состояние опьянения.

 

В соответствии с ч. 2 ст. 27.12 КоАП РФ отстранение от управления транспортным средством соответствующего вида, освидетельствование на состояние алкогольного опьянения, направление на медицинское освидетельствование на состояние опьянения осуществляются должностными лицами, которым предоставлено право государственного надзора и контроля за безопасностью движения и эксплуатации транспортного средства соответствующего вида, в присутствии двух понятых либо с применением видеозаписи.

 

Об отстранении от управления транспортным средством, а также о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения составляется соответствующий протокол, копия которого вручается лицу, в отношении которого применена данная мера обеспечения производства по делу об административном правонарушении (ч. 3 ст. 27.12, ч. 3 ст. 27.12.1 КоАП РФ).

 

В соответствии с п. 223 «Административного регламента исполнения Министерством внутренних дел Российской Федерации государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением участниками дорожного движения требований законодательства Российской Федерации в области безопасности дорожного движения» утвержденного Приказом МВД России от 23 августа 2017 г. № 664 отстранение лица от управления транспортным средством по основаниям, предусмотренным КоАП РФ, осуществляется сотрудником непосредственно после выявления оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 27.12 КоАП РФ, путем запрещения управления этим транспортным средством данным водителем до устранения причины отстранения. Отстранение от управления транспортным средством соответствующего вида осуществляется в присутствии двух понятых либо с применением видеозаписи.

 

Таким образом, по смыслу закона, отстранение от управления транспортным средством является законным, только в случае проведения указанной процедуры уполномоченным должностным лицом, непосредственно после выявления причин послуживших принятию данного решения, в присутствии понятых или с использованием видеозаписи, о чем составляется соответствующий протокол, в котором должностное лицо его составившее, лицо которое отстраняется от управления транспортным средством, а также понятые ставят свои подписи, удостоверяя его в установленном законом порядке. Процедура отстранения от управления транспортным средством без освидетельствования на состояние опьянения, должна быть произведена в присутствии понятых, и только затем разрешается покидать место остановки транспортного средства.

 

Нарушение указанной процедуры, прямо регламентированной изложенными нормами законодательства, является незаконным, и влечет признание указанных доказательств недопустимыми. В случае если на момент оформления протокола об отстранении транспортным средством, транспортное средство не было на месте, или оно отсутствовало в зоне видимости, то процедура отстранения является неподтвержденной.

 

Кроме того, привлекаемому к административной ответственности лицу, обеспечивается правовая возможность для защиты прав и законных интересов и непосредственное участие его при составлении протокола об отстранении от управления транспортным средством, протокола о направлении на медицинское освидетельствование на состояние опьянения и акта освидетельствования на состояние алкогольного опьянения и внесении изменений в такие процессуальные акты.

 

Административный орган не вправе в одностороннем порядке самовольно вносить изменения в указанные протоколы и акт, данные действия рассматриваются как недопустимые, что также влечет признания указанных доказательств недопустимыми.

 

Разъясняет прокуратура Вяземского района

 

EEOC принимает во внимание вакцины против COVID-19, повышая медицинское обследование, проблемы размещения и дискриминации | Franczek P.C.

16 декабря 2020 года Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) расширила свое руководство COVID-19 Q&A , чтобы рассмотреть взаимосвязь вакцин с законами о дискриминации при приеме на работу. Хотя агентство подтверждает, что работодатели могут требовать обязательную вакцинацию в качестве условия приема на работу для большинства сотрудников, не нарушая федеральных законов о дискриминации, существуют вопросы медицинского обследования, приспособления и дискриминации, которые следует учитывать при оценке того, следует ли принимать программу вакцинации на рабочем месте.

Руководство начинается с заявления о том, что «[t] оне законы об EEO не мешают работодателям следовать указаниям и предложениям CDC или других федеральных, государственных и местных органов здравоохранения». Затем в нем утверждается, что вакцина COVID-19 не является медицинским обследованием в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Однако любой опросный лист для предварительной проверки вакцинации считается медицинским запросом, так что работодатель, который проводит опрос, должен будет показать, что вопросы предварительной проверки «связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса».Вопросы предварительного отбора могут также иметь отношение к Закону о недискриминации в отношении генетической информации (GINA), если они запрашивают генетическую информацию, такую ​​как истории болезни членов семьи. Любая информация, собранная работодателем при проведении программы вакцинации, должна оставаться конфиденциальной, включая передачу этой информации в файл отдельно от других кадровых документов.

Как избежать использования требования GINA или ADA «связанного с работой и необходимого для бизнеса» в связи с вопросами предварительной проверки? Самый простой способ, более подробно описанный ниже, — это для работодателя сообщить сотрудникам, что им необходимо предоставить доказательства вакцинации, чтобы работать, но что им решать, как им получить вакцинацию, чтобы работодатель оставался в стороне. весь процесс предварительного отбора.В качестве альтернативы работодатели могут сделать как получение вакцины, так и ответы на любые предварительные вопросы добровольным. Если сотрудник отказывается отвечать на вопросы, работодатель может отказаться от введения вакцины, но не может принять ответные меры против сотрудника за отказ от вакцины или отказ отвечать на вопросы.

Работодателям необходимо будет рассмотреть возможные разумные приспособления для сотрудников, которые отказываются от вакцинации по медицинским или религиозным причинам. Если отказ сотрудника от вакцинации основан на причине , медицинской , работодатель должен оценить, представляет ли присутствие непривитого сотрудника на рабочем месте «прямую угрозу» безопасности других, и, более конкретно, является ли непривитый сотрудник подвергнет других воздействию вируса на рабочем месте.При оценке наличия «прямой угрозы» работодатели должны учитывать следующее:

  • Продолжительность риска;
  • Характер и степень потенциального вреда;
  • Вероятность возникновения потенциального вреда; и
  • Неминуемость потенциального вреда.

Если работодатель определяет, что непривитый работник представляет прямую угрозу, он должен затем оценить, есть ли способ предоставить разумное приспособление, которое устранило бы или снизило риск заражения от непривитого работника.Эта оценка требует, чтобы работодатель и работник участвовали в том же интерактивном процессе, который будет использоваться при оценке любого запроса ADA на размещение. Работодатель не может исключить сотрудника с рабочего места или предпринять какие-либо другие действия, включая увольнение, без предварительной оценки.

Когда сотрудник отказывается от вакцинации по религиозным основаниям, работодатели должны провести аналогичную оценку разумного приспособления. EEOC предупреждает, что, поскольку определение религии является широким и защищает убеждения, обычаи и обряды, с которыми работодатель может быть незнаком, работодатель обычно должен исходить из того, что просьба сотрудника о религиозном приспособлении основана на искренних религиозных убеждениях.

Является ли возражение сотрудника против вакцинации медицинским или религиозным, при отсутствии разумных приспособлений работодатель может запретить сотруднику физический доступ на рабочее место. Однако это не дает работодателю «зеленый свет» для увольнения работника. Сотрудник может иметь возможность работать удаленно или иметь право на отпуск в соответствии с Законом о борьбе с коронавирусом в семье (FFCRA), Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или другими законами об отпусках или политикой работодателя.Руководители, персонал отдела кадров и другие представители работодателей, отвечающие за общение с сотрудниками по поводу любых требований к вакцинации, должны понимать, как распознать потенциальный запрос на размещение, чтобы его можно было обработать соответствующим образом.

Отказ от вакцинации из-за страха или неуверенности в безопасности вакцины не является основанием для отказа от вакцины в соответствии с законами о дискриминации, установленными EEOC.

Учитывая сложности, связанные с принятием программы обязательной вакцинации, мы ожидаем, что многие работодатели могут принять решение о принятии добровольных программ или, по крайней мере, отправить сотрудников за пределы предприятия для проведения любой обязательной вакцинации.Независимо от того, является ли программа вакцинации COVID-19 обязательной или добровольной, на месте или вне ее, работодатели должны проявлять осторожность при сборе доказательств вакцинации. Спрос о том, получил ли сотрудник вакцину, не является медицинским запросом в соответствии с ADA, но вопрос о том, почему сотрудник не был вакцинирован, может выявить информацию об инвалидности, которая, в свою очередь, вызовет необходимость принять разумное приспособление, описанное выше. Соответственно, EEOC сообщает, что, если работодатели требуют от сотрудников предоставить доказательство того, что они были вакцинированы в аптеке или медицинском учреждении, они должны проинструктировать сотрудников не предоставлять никакой медицинской информации в рамках своего ответа.

Управлению по охране труда и технике безопасности (OSHA) еще предстоит взвесить необходимые прививки от COVID-19, и мы ожидаем, что рекомендации EEOC, OSHA и других государственных органов будут развиваться по мере распространения вакцины COVID-19 по всей стране. и в наших сообществах.

заявлений о дискриминации при приеме на работу в связи с отказом от вакцинации — инвалидность: White and Williams LLP

Информация о труде и занятости | 21 декабря, 2020

Автор: Таня А.Сальгадо и Джеймс П. Анелли

Разрешение FDA на экстренное использование вакцины Pfizer-BioNTech COVID-19 и Moderna COVID-19 вселяет в стране надежду на возвращение к некоторому подобию нормальной жизни в ближайшие месяцы. В свете этих многообещающих разработок многие работодатели рассматривают вопрос о том, проводить ли политику обязательной или добровольной вакцинации на рабочем месте после того, как вакцины станут широко доступными. Прежде чем внедрять такую ​​политику, работодатели должны знать о юридических требованиях федеральных и местных законов о дискриминации.Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) недавно предоставила столь необходимые рекомендации по этому вопросу. Помимо рекомендаций EEOC, ценные уроки можно извлечь из случаев, когда работодатели внедрили политику обязательной вакцинации против гриппа. Эти обязательные правила вакцинации против гриппа привели к заявлениям сотрудников, которые возражают против вакцинации по разным причинам, включая инвалидность или религиозные убеждения. В этой статье будут рассмотрены возражения против вакцинации по медицинским причинам.

Жилье для людей с ограниченными возможностями

В дополнение к искам, основанным на религиозной дискриминации, политика обязательной вакцинации также вызвала ряд исков о дискриминации по инвалидности от лиц, которые возражают против вакцинации по медицинским причинам. В некоторых случаях возражение основано на аллергии на определенные компоненты вакцины; в других случаях могут быть проблемы с психическим здоровьем, связанные со страхом перед иглами или связанными с этим фобиями. Сообщения о лицах, испытывающих анафилактические реакции после приема вакцины Pfizer-BioNTech COVID-19, вызывают опасения по поводу возможности аллергических реакций на вакцину.В Соединенном Королевстве тех, у кого в анамнезе была анафилаксия на лекарства или пищу, предупреждают, чтобы они не получали вакцину. В Соединенных Штатах Центры по контролю и профилактике заболеваний (CDC) рекомендуют людям, у которых в анамнезе были тяжелые аллергические реакции на вакцины, проконсультироваться со своим врачом относительно вакцинации COVID-19.

Правовая база

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) защищает соискателей и сотрудников от дискриминации при приеме на работу по признаку инвалидности.ADA ограничивает возможность работодателей направлять запросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры для всех соискателей и сотрудников, включая тех, кто не является инвалидом. Такие запросы или проверки могут проводиться только в том случае, если работодатель может продемонстрировать, что запрос или проверка связаны с работой и соответствуют деловой необходимости. ADA также запрещает покрытым работодателям отстранять людей с ограниченными возможностями от работы по соображениям здоровья и безопасности, если они не представляют «прямую угрозу».«Прямая угроза определяется в соответствии с правилами ADA как« значительный риск существенного вреда для здоровья или безопасности человека или других лиц, который не может быть устранен разумным приспособлением ». ADA также требует от работодателей хранить медицинскую информацию о сотрудниках на конфиденциальной основе.

EEOC недавно обновил свои вопросы и ответы о технической помощи (Техническая помощь EEOC), «Что вам следует знать о COVID-19» и ADA, Закон о реабилитации и другие законы EEO.Обновленная техническая помощь, выпущенная 16 декабря 2020 года, касается различных вопросов, связанных с ADA и политикой вакцинации работодателей в контексте пандемии COVID-19.

Программы вакцинации, предоставляемые работодателем

Служба технической поддержки EEOC предоставляет подробную информацию о программах вакцинации, проводимых непосредственно работодателями или от их имени по контракту. Мы интерпретируем этот раздел руководства, чтобы справиться с текущей ситуацией, когда больницы, дома престарелых и дома престарелых проводят вакцинацию непосредственно своему персоналу или по контракту от их имени.В настоящее время другие работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, не могут вводить вакцину непосредственно своим сотрудникам. Возможно, в какой-то момент в будущем частные работодатели смогут это сделать. В руководстве EEOC рассматриваются определенные проблемы, возникающие в связи с такими программами. Однако работодатели, не являющиеся поставщиками медицинских услуг, в настоящее время не имеют возможности вводить вакцины непосредственно своему персоналу.

EEOC заявляет, что введение сотруднику вакцины COVID-19 не является «медицинским осмотром» для целей ADA.Тем не менее, предварительные вопросы о вакцинации — это запросы, которые могут привести к получению информации об инвалидности, и, следовательно, могут иметь отношение к положению ADA о расследованиях, связанных с инвалидностью. Согласно EEOC, если работодатель применяет вакцину в соответствии с политикой обязательной вакцинации, работодатель должен показать, что любые вопросы предварительной проверки, которые он задает сотрудникам, «связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса». Чтобы соответствовать этому стандарту, работодатель должен иметь разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что работник, который не отвечает на вопросы и, следовательно, не получает вакцинацию, будет представлять прямую угрозу здоровью или безопасности ее или сам или другие.В случае программы добровольной вакцинации работодатель может задавать проверочные вопросы без необходимости выполнения требования «связанного с работой и в соответствии с деловой необходимостью», при условии, что решение сотрудника ответить на предварительные вопросы является добровольным. Работодатели не могут преследовать сотрудников за отказ отвечать на какие-либо вопросы предварительного отбора в контексте программы добровольной вакцинации.

Если какой-либо сотрудник получит требуемую работодателем вакцинацию от третьей стороны, у которой нет контракта с работодателем, ограничения ADA «связанные с работой и в соответствии с потребностями бизнеса» на вопросы проверки вакцинации не применяются.

Согласно EEOC, вопросы перед вакцинацией, которые включают вопросы о генетической информации, включая семейный медицинский анамнез, будут иметь отношение к Закону о недискриминации генетической информации или GINA. Следовательно, если вопросы перед вакцинацией включают вопросы о генетической информации, работодатели должны запросить подтверждение вакцинации вместо того, чтобы вводить вакцину самостоятельно.

ADA требует, чтобы работодатели сохраняли конфиденциальность любой медицинской информации сотрудников, полученной в ходе программы вакцинации.

Запросы работодателя на подтверждение получения вакцины против COVID-19

Вместо того, чтобы предоставлять вакцины сами, многие работодатели рассматривают вопрос о том, требовать ли от сотрудников доказательства получения вакцины против COVID-19, как только она станет широко доступной. EEOC заявляет, что запрос доказательства вакцинации COVID-19 сам по себе не является запросом, связанным с инвалидностью. Однако последующие вопросы работодателя о том, почему работник не получил вакцину, могут дать информацию об инвалидности и, следовательно, подпадают под ограничения ADA на запросы, связанные с инвалидностью.Любые вопросы работодателя, которые могут привести к получению информации об инвалидности, будут подпадать под действие стандарта ADA, согласно которому они «связаны с работой и соответствуют потребностям бизнеса».

Работодатели должны знать, что поставщики медицинских услуг потребуют разрешение HIPAA от работника, прежде чем они предоставят копию записи о вакцинации непосредственно работодателю. В качестве альтернативы работодатели могут попросить сотрудника предоставить запись о вакцинации, а не требовать, чтобы поставщик медицинских услуг предоставил запись о вакцинации напрямую.

Обязательная вакцинация и отказ от вакцинации по инвалидности

Работодатели, которые решили ввести программу обязательной вакцинации, должны быть готовы удовлетворить просьбы сотрудников об освобождении от вакцинации по вопросам, связанным с инвалидностью. Техническая поддержка EEOC обеспечивает основу для анализа таких запросов.

ADA разрешает работодателям применять квалификационные стандарты, основанные на безопасности, включая требования к вакцинации. Однако, если квалификационный стандарт, основанный на безопасности, исключает человека с ограниченными возможностями, работодатель должен показать, что невакцинированный сотрудник будет представлять «прямую угрозу» из-за «значительного риска причинения значительного вреда здоровью и безопасности человека или другие, которые не могут быть устранены или сокращены путем разумного приспособления.”29 C.F.R. 1630,2 (r).

При определении наличия прямой угрозы необходимо учитывать четыре фактора:

  1. продолжительность риска;
  2. характер и степень потенциального вреда;
  3. вероятность возникновения потенциального вреда; и
  4. неизбежность потенциального вреда.

Если работодатель определяет, что непривитый человек подвергнет других воздействию вируса на рабочем месте и, таким образом, представляет «прямую угрозу», работодатель должен затем определить, есть ли разумное приспособление, отсутствие чрезмерных трудностей, которое устранит или уменьшит этот риск. EEOC предлагает удаленную работу в качестве возможного варианта размещения, если сотрудник не может быть размещен на месте. EEOC также отмечает, что менеджеры и контролеры должны быть обучены распознавать запросы на размещение и быть готовы участвовать в гибком интерактивном процессе для определения вариантов размещения. Следует учитывать характер рабочего места и положение работника. При определении того, будет ли предлагаемое жилье представлять собой «неоправданные трудности», можно учитывать «распространенность на рабочем месте сотрудников, которые уже прошли вакцинацию от COVID-19, и количество контактов с другими людьми, чей вакцинационный статус может быть неизвестен .EEOC также рекомендует работодателям учитывать рекомендации CDC и применимые стандарты и руководства Управления по охране труда (OSHA).

Претензии ADA, основанные на правилах обязательной вакцинации

Работодатели должны знать о типах медицинских проблем, которые могут привести к заявлениям ADA об отказе в вакцинации из-за инвалидности. Проблемы психического здоровья, такие как беспокойство по поводу вакцинации, могут привести к искам. В деле Ruggiero v. Mount Nittany Medical Center , 736 Fed.Прил. 35 (3-го округа 2018 г.) истица была уволена с работы в качестве дипломированной медсестры из-за того, что она не получила вакцину TDAP, как того требует политика больницы. Перед прекращением лечения она представила справку от врача, в которой говорилось, что у нее была серьезная тревога по поводу инъекции, основанная на чтении информации о некоторых побочных эффектах вакцины. Истец посоветовал ей надеть маску вместо вакцинации в качестве разумного приспособления. Больница отклонила запрос об освобождении и уволила ее.Истец подал в суд на больницу, утверждая, что она нарушила ADA, не разместив ее в разумных пределах, дискриминировала ее из-за инвалидности и отомстила ей за то, что она попросила приспособление. Суд постановил, что она привела достаточные факты в жалобе, чтобы выдержать ходатайство об отклонении в соответствии с Федеральным законом. R. Civ. С. 12 (б) (6).

История аллергических реакций

Некоторые сотрудники могут возражать против вакцинации COVID-19 из-за опасений относительно наличия в анамнезе аллергических реакций.Жизнеспособность таких требований может зависеть от того, сможет ли сотрудник продемонстрировать, что он является инвалидом в соответствии с ADA. [1] Тем не менее, работодатели должны быть готовы рассматривать запросы на освобождение от вакцинации от сотрудников, страдающих аллергией, особенно анафилаксией, если это надлежащим образом подтверждено медицинской документацией от поставщика медицинских услуг сотрудника.

Страх перед иглами

Судебные иски, связанные с вакцинацией, не ограничиваются теми, кто отказывается от вакцинации.В некоторых случаях бывшие сотрудники подавали иски на основании отказа от вакцинации. В деле Стивенс против Rite Aid Corporation , 851 F. 3d 224 (2 nd Cir. 2017) истцом был фармацевт, который боялся игл. Его работодатель ввел новую политику, требующую, чтобы все фармацевты делали иммунизационные инъекции. Новое описание должностных обязанностей фармацевтов включило ссылку на прививки в список «основных обязанностей и ответственности» в этой должности.Истец получил справку от своего врача, в которой говорилось, что он «боится игл и не может проводить иммунизацию путем инъекции». Он утверждал, что у него закружилась голова, он побледнел и чувствовал слабость от игл, и впоследствии потребовал разумных мер. Его работодатель поинтересовался, есть ли какие-нибудь приспособления, позволяющие ему делать инъекции. Врач истца ответил, что он не может безопасно сделать инъекцию, так как он, вероятно, потеряет сознание. «Rite Aid» прекратила трудовую деятельность истца.Дело было передано в суд присяжных, и присяжные признали истца. При рассмотрении апелляции суд отменил отказ окружного суда в вынесении приговора в соответствии с законом. Суд постановил, что прививки были основным требованием для работы фармацевта и что не было никаких доказательств того, что существовало разумное приспособление, которое позволило бы ему выполнять эту должностную обязанность.

Беременность

По данным CDC, безопасность вакцины против COVID-19 для беременных еще не известна из-за ограниченности данных.CDC рекомендует беременным женщинам обсудить вопрос о вакцинации со своим лечащим врачом. Работодатели должны будут рассмотреть исключения для сотрудников, которые не хотят проходить вакцинацию из-за проблем безопасности, связанных с беременностью. Беременные работницы защищены федеральным законом о дискриминации при беременности (PDA), а также могут подпадать под действие закона ADA и / или местного законодательства о дискриминации. PDA — это поправка к Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года (Раздел VII), который требует, чтобы покрываемые работодатели обращались с женщинами, пострадавшими от беременности, родов или связанных с ними заболеваний, так же, как и другие заявители или сотрудники, которые схожи по своим способностям. или невозможность работать.Хотя КПК не требует разумного приспособления, он запрещает дискриминацию по признаку беременности. Согласно EEOC, беременные сотрудники могут иметь право на изменение работы, включая удаленную работу, в той мере, в какой это предусмотрено для других сотрудников, схожих по своим способностям к работе. ADA не считает только беременность причиной инвалидности. Однако многие состояния, связанные с беременностью, считаются ограниченными возможностями, для которых требуется разумное приспособление. Кроме того, во все большем числе штатов и населенных пунктов приняты законы, требующие от работодателей предоставления разумных условий труда беременным работницам.

Подростки

Вакцина Pfizer COVID-19 разрешена для людей в возрасте 16 лет и старше, несмотря на ограниченные данные для возрастной группы 16 и 17 лет. Работодатели, которые нанимают несовершеннолетних и рассматривают возможность введения политики обязательной вакцинации, должны учитывать, что несовершеннолетние могут подлежать требованию получения согласия родителя или законного опекуна, прежде чем они смогут пройти вакцинацию. Следует рассмотреть исключения из политики обязательной вакцинации несовершеннолетних, которые не могут получить согласие своих родителей или опекунов.

Выводы и советы:

  • Тщательно задокументируйте причину проведения политики обязательной вакцинации, помня о правовом стандарте, согласно которому «работа связана с необходимостью для бизнеса».
  • Любая политика обязательной вакцинации должна включать процесс приспособления к инвалидности и освобождения от религиозных убеждений, который тщательно разработан в соответствии с ADA и Разделом VII.
  • Запросы на освобождение должны сопровождаться соответствующей документацией. В случае освобождения от инвалидности это должно включать свидетельство врача.Вся информация, полученная в связи с запросами на освобождение, должна храниться в конфиденциальном порядке.
  • Будьте готовы устранить различия в обращении между сотрудниками, которым предоставлено освобождение от обязательной вакцинации, и теми, кто этого не делает. Тщательно задокументируйте причины предоставления льгот. Убедитесь, что любые различия в обращении являются обоснованными, недискриминационными и могут выдерживаться тщательной проверкой.
  • Рассмотреть возможность создания комитета по рассмотрению исключений для вакцин для рассмотрения запросов об исключении.В идеале запросы на освобождение должны быть обезличены, чтобы удалить имя сотрудника, идентифицирующую информацию и любую нерелевантную информацию, включая защищенные характеристики. В большинстве случаев следует проконсультироваться с юрисконсультом.

Группа по труду и занятости Уайт энд Уильямс внимательно следит за развертыванием вакцины против COVID-19 в ожидании общего внедрения вакцины во всех отраслях (не только в здравоохранении). Вы можете прочитать наш первый пост о том, что означает вакцина, Incoming Relief: The COVID-19 Vaccine Rollout, и наш второй пост о жалобах на религиозную дискриминацию, Заявления о дискриминации в сфере занятости, связанные с отказом от вакцинации — религиозные убеждения. Присоединяйтесь к нам в среду, 13 января 2021 г., на веб-семинаре, чтобы обсудить вышеизложенное, а также то, как структурировать политику вакцинации, какие юридические требования (и предлагаемые) обучение и способы поощрения сотрудников к вакцинации и как понять более широкое влияние вакцины на работодателей.

Если у вас есть какие-либо вопросы, обращайтесь к Тане А. Сальгадо ([email protected]; 215.864.6368), Джиму Анелли ([email protected]; 201.368.7224) или к любому другому члену Группы по вопросам труда и занятости.

По мере того, как мы продолжаем отслеживать новый коронавирус (COVID-19), юристы Уайт и Уильямс совместно работают над тем, чтобы оставаться в курсе событий и консультировать клиентов по различным юридическим и деловым вопросам, которые могут возникнуть в различных секторах. Читайте все обновления здесь.

[1] См. Hustvet v. Allina Health System , 910 F.3d 399 (8-й округ 2018 г.) (истец не смог доказать, что ее аллергия была инвалидностью) и Norman v.NYU Langone Health System , 2020 U.S. Dist. LEXIS 180990 (S.D.N.Y.2020) (истица утверждала, что у нее была аллергия в анамнезе, и потребовала освобождения от правил обязательной вакцинации; суд постановил, что истец не смог доказать, что у нее есть инвалидность)

Эта переписка не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридический мнение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Содержание предназначено только для общих информационных целей, и вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу вашей собственной ситуации и юридических вопросов.

медицинских справок и обследований: какую информацию работодатель может получить на законных основаниях?

Ли Бэнтл / Нет комментариев

Медицинские справки и обследования: какую информацию работодатель может получить на законных основаниях?

Общение между врачом и пациентом является привилегированным, и пациенты имеют право на конфиденциальность в своих медицинских записях. Несмотря на это, работодателям по закону разрешено собирать медицинскую информацию о своих сотрудниках при определенных обстоятельствах. В этой статье описывается, когда и как работодатели могут собирать медицинскую информацию о своих сотрудниках в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Законом о семейных медицинских отпусках (FMLA).

I. Закон об американцах с ограниченными возможностями

ADA делит спонсируемые компанией медицинские осмотры и запросы на три категории: осмотры перед приемом на работу, которые работодатель запрашивает до предложения о приеме на работу, вступительные экзамены на работу, проводимые после предложения о приеме на работу, но до начала работы, и экзамены, сдаваемые в любое время. время после того, как сотрудник приступил к работе.

A. Медицинские осмотры и справки перед приемом на работу

ADA запрещает медицинские осмотры или медицинские обследования перед приемом на работу. Работодатель не может запросить: 1) наличие у человека инвалидности; 2) прошлое или текущее состояние здоровья; 3) или о любой истории компенсации работнику. Однако работодатели могут спросить соискателя о его способности выполнять служебные функции. 1

B. Пост-предложение / вступительные экзамены

Работодатели могут потребовать от всех соискателей пройти медицинское обследование после подачи предложения до поступления в компанию.Работодатель может проводить любые медицинские обследования по своему усмотрению в рамках вступительного экзамена на работу. Экзамен не должен быть связан с работой и соответствовать бизнес-потребностям. Однако работодатель не может выбирать, кого тестировать. Проверке подлежат все сотрудники одной категории должностей.

Медицинское обследование после предложения может помочь получить ценную для работодателя информацию. Работодатель может определить, например, если человек является инвалидом, имеет квалификацию для выполнения основных функций работы, представляет собой прямую угрозу для здоровья или безопасности себя или других на рабочем месте, употребляет ли незаконные наркотики или нуждается в лекарстве. проживание.

Работодатель может сделать предложение о работе зависимым от результатов экзамена при условии, что он заставляет всех претендентов на одну и ту же категорию работы пройти экзамен, независимо от того, являются ли они инвалидами или нет. Если работодатель отсеивает человека, потому что он не может соответствовать квалификационным стандартам для работы, работодатель должен показать, что стандарт связан с работой, соответствует деловой необходимости, и что никакое разумное приспособление не позволит этому человеку выполнять основные функции работа.

C. Обследования и опросы действующих сотрудников

Если работодатель требует, чтобы работник прошел медицинское обследование или иным образом предоставил медицинскую информацию после начала работы, ADA требует, чтобы обследование или запрос были связаны с работой и соответствовали потребностям бизнеса.

Деловая необходимость может существовать, например, когда сотрудник заявил, что он инвалид. От работника могут потребовать предоставить достаточную информацию об инвалидности и ограничениях, которые она налагает, чтобы работодатель мог оценить доступные разумные приспособления.Работодателю не нужно полагаться на утверждения работника или мнение собственного врача; он имеет право определить, действительно ли работник является инвалидом, потребовав обследования у поставщика медицинских услуг, выбранного работодателем. Таким образом, если работник отсутствует на регулярной основе, работодатель может потребовать медицинское обследование, чтобы определить, является ли работник нетрудоспособным, так что отпуск должен быть предложен в качестве разумного приспособления.

Другие примеры деловых потребностей, когда работодатель может по своему усмотрению потребовать от работника прохождения медицинского обследования, включают случаи, когда работник испытывает трудности при выполнении своих должностных обязанностей или когда он часто пропускает работу.

Кроме того, если работник продемонстрировал поведение, которое представляет прямую угрозу здоровью и безопасности его или других (например, агрессивное поведение, угроза самоубийства), работодатель может потребовать от него пройти медицинское обследование, чтобы убедиться, что он не дольше представляет прямую угрозу или определить, может ли приспособление устранить угрозу.

D. Раскрытие медицинской информации

Медицинская информация сотрудника должна оставаться конфиденциальной, в том числе хранить медицинскую информацию отдельно от личного дела сотрудника.Медицинская карта сотрудника может быть раскрыта юрисконсульту компании, если адвокату потребуется такая информация. К таким случаям относятся случаи, когда юрисконсульт оценивает, является ли человек инвалидом, и когда юрисконсульт обеспокоен тем, что лицо подает обвинение или иск о дискриминации. Медицинские отделы могут предоставить юрисконсульту работодателя доступ к медицинской информации сотрудника, поскольку работник не нанял врача компании в качестве своего личного врача, и поэтому привилегии врача и пациента не существует.

Медицинская информация сотрудника не должна передаваться другим отделам компании, например персоналу или руководству. ADA позволяет только уведомлять такие отделы о любых необходимых ограничениях работы или обязанностей сотрудника и любых необходимых приспособлениях. Затем менеджеры должны с помощью персонала работодателя и юридических отделов определить, может ли данное лицо выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них.

E. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования работодателем

В обстоятельствах, когда работодатель имеет право потребовать от работника прохождения медицинского обследования, он может дисциплинарно взыскать работника, который не проходит или отказывается пройти такое обследование. Работодатель может принять негативные меры в отношении трудоустройства сотрудников, которые отказываются от таких медицинских осмотров, даже если весьма вероятно или очевидно, что причиной проблем с работой человека является инвалидность.

II. Закон

о семейных и медицинских отпусках

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) позволяет сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двенадцати недель, помимо прочего, в связи с их собственным «серьезным состоянием здоровья» или состоянием их ребенка или родителя. Согласно статуту, серьезное состояние здоровья означает «болезнь, травму, нарушение физического или психического состояния, которое включает: (А) стационарное лечение в больнице, хосписе или медицинском учреждении интернатного типа; или (B) продолжение лечения у поставщика медицинских услуг.«Незначительные недуги, такие как простуда, грипп, боли в ушах, расстройство желудка, мелкие язвы, не являются серьезными нарушениями здоровья. Однако, если состояние изначально кажется серьезным и истец соответствует определению продолжающегося лечения, страховое покрытие FMLA может применяться, несмотря на окончательный диагноз легкого состояния.

Когда работник подает заявку на отпуск по закону FMLA, работодатель имеет право удостовериться, действительно ли работник имеет соответствующее серьезное заболевание. Работодатель может потребовать от работника предоставить медицинское свидетельство от поставщика медицинских услуг в течение 15 дней с момента запроса работодателя.Сертификат должен включать описание серьезного состояния здоровья, дату начала или необходимость лечения и ожидаемую продолжительность состояния или лечения.

Работодатель не обязан автоматически соглашаться с мнением медицинского работника, как указано в медицинском освидетельствовании, но может потребовать, чтобы работник был осмотрен медицинским работником по своему выбору для получения второго мнения за счет работодателя. Это второе мнение должно исходить от независимого специалиста в области здравоохранения, т.е.е., а не штатный врач или кто-то, с кем работодатель регулярно заключает договор. Если медицинский работник работника и медицинский работник работодателя расходятся во мнениях, работодатель может потребовать обследования у третьего медицинского работника (опять же за счет работодателя), и заключение этого третьего медицинского работника будет окончательным и обязательным.

В случае, если работник отказывается предоставить медицинское свидетельство или пройти обследование у поставщика медицинских услуг, назначенного работодателем, отсутствие работника не защищается законом FMLA. Такое отсутствие может быть основанием для прекращения.

После предоставления отпуска по закону FMLA работодатель может требовать от работника периодической переаттестации и / или периодических отчетов о состоянии работника и его намерении вернуться на работу. Тем не менее, работник, который полностью соответствует требованиям сертификации, не может подвергаться притеснениям или отговариваниям со стороны работодателя от использования имеющегося отпуска, и такое преследование может повлечь за собой судебный иск.

В конце периода отпуска по закону FMLA работодатель может запросить справку о соответствии служебным обязанностям до того, как сотрудник вернется на работу.Сертификация должна быть связана с работой, соответствовать бизнес-потребностям и применяться ко всем сотрудникам, независимо от причины их ухода в отпуск по закону FMLA.

Заключение

Хотя закон защищает конфиденциальность медицинской информации, работодатели могут собирать такую ​​информацию, как правило, во время медицинских осмотров после предложения, особенно о сотруднике, который ищет разумное приспособление в качестве инвалида, или сотрудника, желающего получить отпуск по ЗОСПСО. Но сфера действия такого запроса ограничивается информацией, связанной с работой и соответствующей деловой необходимости, или информацией, необходимой для оценки заявления о серьезном заболевании.

* * *

1 Для получения дополнительных примеров надлежащих запросов, которые работодатели могут направлять кандидатам, обратитесь к Руководству EEOC по обеспечению соблюдения требований по опросам перед приемом на работу и медицинским осмотрам в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Чтобы получить копию этой публикации или любого другого руководства, связанного с ADA, опубликованного EEOC, позвоните по телефону (800) -669-EEOC.

COVID-19 и рабочее место: рекомендации по обязательному тестированию и вакцинации

Группа практики защиты работодателей и трудового права

Многие работодатели начинают отозвать сотрудников, которым было временно разрешено работать удаленно, уволены или уволены в связи с кризисом COVID-19. В качестве меры защиты персонала некоторые работодатели могут рассматривать обязательное тестирование сотрудников на COVID-19 в качестве условия их возвращения. Могут ли работодатели требовать обязательного тестирования или обязательной вакцинации (если таковая будет разработана позже)? Что делать работодателям при отказе работника?

Могут ли работодатели требовать тестирования на COVID-19?

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), обязательные медицинские тесты сотрудников разрешены, если такие тесты связаны с работой и соответствуют бизнес-потребностям.Недавно Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) выпустила руководство по этому стандарту в части тестирования на COVID-19. Согласно EEOC, работодатели могут предпринять шаги, чтобы определить, есть ли у сотрудников, выходящих на рабочее место, COVID-19, включая тестирование, потому что сотрудники с вирусом могут представлять прямую угрозу для других. EEOC рекомендует работодателям использовать надежные и точные тесты, основанные на самых последних рекомендациях органов общественного здравоохранения по тестированию.

Если работодатели выбирают тестирование в качестве условия возврата, они должны также последовательно и объективно разрабатывать и применять любую политику, относящуюся к тестированию.Любое тестирование, направленное на определенные группы сотрудников на основании статуса защищенного класса, включая возраст, фактическую или предполагаемую инвалидность или национальное происхождение, может стать причиной иска о дискриминации работодателя.

Что произойдет, если сотрудник откажется от тестирования?

Несмотря на то, что тестирование разрешено, работодатели должны быть готовы к тому, что некоторые сотрудники могут сопротивляться тестированию. Если работник отказывается, работодатель должен сначала выяснить причину отказа.Ответ работодателя может зависеть от указанной причины.

Например, сотрудник может сослаться на религиозные мотивы отказа. В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года работодатели обязаны учитывать «искренне исповедуемые» религиозные убеждения сотрудников, которые могут быть удовлетворены без излишних трудностей. Существуют неоправданные трудности, если размещение приведет к более чем минимальным расходам на операции. Отказ от тестирования может создать чрезмерные трудности, поскольку инфекция COVID-19 на рабочем месте представляет прямую угрозу для других.Тем не менее, в зависимости от религиозных убеждений сотрудника могут быть возможны другие приспособления в способе или материально-техническом обеспечении тестирования. Работодатель и работник должны обсудить, есть ли жилье.

Аналогичное обсуждение должно происходить, если работник ссылается на проблемы, связанные с инвалидностью, для отказа, поскольку ADA требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления для квалифицированных лиц с ограниченными возможностями, при условии, что приспособления не создают чрезмерных трудностей.Порог «неуместных трудностей» в соответствии с ADA намного выше, чем религиозные приспособления. Тем не менее, в зависимости от ограничений трудоспособности сотрудника при тестировании, в процессе тестирования могут быть возможны приспособления.

Другие сотрудники могут сопротивляться тестированию исключительно по личным причинам. При таких обстоятельствах работодатели могут напомнить сотрудникам, что вся полученная медицинская информация останется конфиденциальной. Если сотрудник продолжает отказываться в нарушение политики обязательного тестирования, работодатель может дисциплинировать сотрудника и / или исключить его с рабочего места до тех пор, пока он не согласится пройти тестирование.Работодатели должны документировать любой отказ от сотрудничества. Документирование отказа (и отъезда сотрудника с рабочего места) особенно важно в случае последующего расследования, связанного с Управлением по охране труда (OSHA). OSHA выпустила новое требование (отменяющее предыдущее руководство), согласно которому все работодатели должны исследовать и определять, заключил ли сотрудник с COVID-19 контракт на работе. Важное значение будет иметь ведение документации, которая поддерживает усилия работодателя по поддержанию безопасного рабочего места без COVID (включая документацию о том, что сотрудник был отправлен домой после отказа от тестирования).

Могут ли работодатели требовать обязательную вакцинацию от COVID-19?

В настоящее время медицинское сообщество изо всех сил пытается разработать вакцину против COVID-19. Еще неизвестно, когда (или если) будет разработана эффективная вакцина. Предполагая, что таковая будет разработана, работодатели могут задаться вопросом, могут ли они потребовать вакцинацию сотрудников для дальнейшей защиты рабочего места.

Этот вопрос часто возникает в контексте требований, чтобы сотрудники делали вакцину против гриппа.В недавнем руководстве EEOC указывает, что его позиция в отношении обязательных вакцин против гриппа, вероятно, будет применяться к потенциальной вакцине COVID-19. То есть сотрудники могут иметь право на освобождение от любых требований обязательной вакцинации на основании инвалидности или религиозных убеждений, которые не позволяют им принимать вакцину. Чтобы избежать этих проблем, EEOC советует работодателям просто поощрять вакцинацию, а не требовать ее.

На вынос

Работодатели хотят обеспечить здоровые и безопасные рабочие места, когда перезванивают сотрудникам.В поддержку этих усилий следует разработать четкую, недискриминационную политику и практику при проведении необходимых тестов и / или будущих вакцинаций. Кроме того, при возникновении вопросов работодатели должны проконсультироваться со своими адвокатами по трудоустройству.

Чтобы сохранить или распечатать, нажмите здесь

Заявление об ограничении ответственности: эти материалы предназначены только для информационных целей, а не для юридических консультаций. Вам следует связаться со своим юристом, чтобы получить совет по любому конкретному вопросу или проблеме.Использование и доступ к этим материалам не создают отношений между адвокатом и клиентом между юридической фирмой Vogel и пользователем или браузером. Мнения, выраженные в этих материалах или посредством них, являются мнением отдельного автора и могут не отражать мнение юридической фирмы Vogel или какого-либо отдельного поверенного. Ни при каких обстоятельствах юридическая фирма Vogel не несет ответственности перед вами за любые убытки или ущерб любого рода, понесенные в результате использования информации или вашего доверия к любой предоставленной информации.

EEOC обновляет свое руководство по COVID-19 (снова)

8 сентября 2020 года EEOC выпустил обновленный документ о технической помощи, касающийся COVID-19 и федеральных антидискриминационных законов, применяемых агентством, включая Закон об американцах с ограниченными возможностями ( «АДА»). Наши предыдущие сообщения о предыдущих рекомендациях EEOC по COVID-19 доступны здесь и здесь.

Обновленное руководство включает 18 новых вопросов и ответов, большинство из которых были адаптированы из вебинара, проведенного агентством в марте.Были обновлены и некоторые другие ответы. Большинство новых вопросов и обновлений касаются трех тем: (1) справки и медицинские осмотры, связанные с инвалидностью, (2) конфиденциальность медицинской информации и (3) разумные приспособления. Ниже приведены некоторые основные моменты руководства по каждой из этих тем.

Справки и медицинские осмотры, связанные с инвалидностью

ADA накладывает ограничения на медицинскую информацию, которую работодатели могут запрашивать у соискателей и сотрудников, а также на то, когда работодатели могут (и не могут) проводить медицинские осмотры.С этой целью в обновленном руководстве уточняется, что во время пандемии COVID-19 работодатели могут спрашивать сотрудников, которые будут физически присутствовать на рабочем месте, есть ли у них COVID-19, симптомы, соответствующие COVID-19, или они прошли тест на COVID-19. .

Работодатели также могут проводить тестирование на COVID-19 для выявления присутствия вируса на периодической основе или до того, как сотрудникам будет разрешено войти на рабочее место. Однако, как изложено в предыдущем руководстве, основанном на предостережениях, выпущенных CDC, EEOC дает понять, что работодатели могут обуславливать возвращение сотрудников на рабочее место после прохождения тестирования на антитела COVID-19.

Работодатели, проводящие тестирование на вирус COVID-19, должны убедиться, что: (1) их программа тестирования соответствует текущим рекомендациям CDC и (2) тесты, которые они используют, считаются точными и надежными. Согласно руководству, работодатели могут исключить людей с COVID-19 или симптомами, связанными с COVID-19, с рабочего места. Сотрудникам, которые отказываются отвечать на вопросы или проходить тестирование, также могут запретить вход. Однако, если служащий просит о приспособлении в отношении процесса проверки, следует придерживаться обычного процесса разумного приспособления работодателя.

Несмотря на то, что руководство предоставляет работодателям свободу действий при проверке сотрудников на COVID-19, оно также включает ряд практик, которых работодателям следует избегать. Например:

  • Работодатели должны , а не запрашивать информацию о симптомах или заболевании COVID-19 или требовать тестирования на COVID-19 для сотрудников, которые на 100% работают удаленно и, следовательно, не взаимодействуют с коллегами или клиентами.
  • Работодатели должны , а не спрашивать сотрудников, есть ли у них члены семьи, у которых есть COVID-19 или симптомы, связанные с COVID-19, поскольку Закон о недискриминации генетической информации («GINA»), среди прочего, запрещает работодателям выяснять отношения с семьей. история болезни, в том числе вопросы о проявлении болезни или расстройства у членов семьи сотрудника.Однако, согласно руководству, GINA «не запрещает работодателю спрашивать сотрудников, контактировали ли они с кем-либо, у кого диагностирован COVID-19, или у кого могут быть симптомы, связанные с этим заболеванием», то есть формулируя запрос более широко, чтобы сосредоточить внимание при тесном контакте сотрудника с любым (включая, помимо прочего, членов семьи), у которых может быть вирус.
  • Хотя работодателям разрешено проводить универсальные проверки и тестирования на COVID-19 и опрашивать своих сотрудников, как указано выше, работодатели должны , а не выделять конкретного сотрудника для ответа на вопросы, связанные с COVID-19, или для прохождения тестирование, если работодатель не имеет «разумного убеждения, основанного на объективных доказательствах того, что у этого человека может быть болезнь.”

Конфиденциальность медицинской информации

ADA обычно требует от работодателей хранить конфиденциальную медицинскую информацию в отдельном файле от обычного личного дела сотрудника. В обновленном руководстве уточняется, что сотрудник, который знает, что у коллеги есть симптомы COVID-19, может сообщить эту информацию руководителю, не нарушая ADA. ADA также «не препятствует тому, чтобы менеджер отчитывался перед соответствующими должностными лицами работодателя, чтобы они могли принимать меры в соответствии с указаниями CDC и других органов общественного здравоохранения.Однако руководство рекомендует работодателям «приложить все усилия, чтобы ограничить количество людей, которые узнают имя сотрудника».

После того, как работодатель узнает, что у сотрудника есть или может быть COVID-19, в руководстве говорится, что работодатели могут опросить сотрудника, чтобы определить, какие другие лица могли быть подвержены риску заражения. Затем работодатель может уведомить этих людей, если работодатель не раскрывает личность работника. Даже если другие сотрудники могут установить личность сотрудника на основании общих обстоятельств, работодателю запрещается подтверждать эту информацию.

Что касается требования о том, что работодатели хранят медицинскую информацию отдельно от обычного кадрового досье сотрудника, руководство рекомендует руководителю или руководителю, получающему медицинскую информацию во время удаленной работы, по возможности соблюдать существующие протоколы конфиденциальности работодателя. Если это невозможно, руководство советует надзорному органу защищать эту информацию в максимально возможной степени до тех пор, пока она не будет должным образом сохранена.

Разумные приспособления

ADA требует, чтобы работодатели предоставляли разумные приспособления для квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями, чтобы они могли выполнять основные функции работы, если это не создаст чрезмерные трудности для работодателя.Поскольку во время пандемии все больше сотрудников работают удаленно, работодатели и сотрудники, которым требуется жилье, должны обсудить, «может ли такое же или другое жилье быть достаточным в домашних условиях». В обновленном руководстве признается, что некоторые сотрудники «могут уже иметь определенные вещи в своем доме, чтобы они могли выполнять свою работу, поэтому им не нужно иметь все приспособления, предусмотренные на рабочем месте». Руководство рекомендует работодателям и сотрудникам проявлять «творческий подход и гибкость», чтобы обеспечить эффективную удаленную работу сотрудников.

Кроме того, когда предприятия вновь открываются и сотрудники возвращаются на место работы после периода удаленной работы во время пандемии COVID-19, работодатели не должны автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого работника с ограниченными возможностями, который просит продолжить эту аранжировку. Согласно обновленному руководству, «если нет связанных с инвалидностью ограничений, требующих удаленной работы, то работодатель не должен предоставлять удаленную работу в качестве жилья.Кроме того, если работодатель может эффективно удовлетворить потребности работника, предоставив другое жилье на рабочем месте, он может выбрать эту альтернативу. Наконец, поскольку «ADA никогда не требует, чтобы работодатель отказывался от такой важной функции, как жилье», работодатели не обязаны продолжать удаленную работу, если это требует освобождения работника от выполнения важной служебной функции. Это верно даже в том случае, если работодатель временно отказался от выполнения одной или нескольких важных функций в период удаленной работы.

Тем не менее, период удаленной работы во время пандемии COVID-19 может по-прежнему иметь значение для определения того, имеет ли сотрудник право на удаленную работу в качестве жилья. Согласно руководству, этот период удаленной работы может информировать, «есть ли у этого сотрудника. . . может удовлетворительно выполнять все основные функции при удаленной работе, и работодатель должен рассматривать любые новые запросы в свете этой информации ».

* *

Наша команда внимательно следит за рекомендациями EEOC по пандемии COVID-19 и будет продолжать предоставлять обновления по мере их появления.

Междисциплинарная межведомственная группа реагирования на коронавирус

Proskauer сосредоточена на поддержке и решении проблем клиентов. Посетите наш Центр ресурсов по коронавирусу, чтобы получить рекомендации по мерам управления рисками, практическим шагам, которые могут предпринять предприятия, и ресурсам, которые помогут управлять текущими операциями.

Теги: ADA, Закон об американцах с ограниченными возможностями, антитела, коронавирус, COVID-19, EEOC, Руководство, тестирование

Закон об отказе медицинских работников от вакцинации, не получившей прививок от американцев с ограниченными возможностями (США)

7 декабря 2018 г. коллегия из трех судей U.S. Апелляционный суд восьмого округа единогласно постановил в деле Hustvet v. Allina Health System , что работодатель не увольнял незаконно сотрудника, отказавшегося от вакцинации против краснухи. Истец, специалист в области здравоохранения, работающий с потенциально уязвимыми пациентами, попросил предоставить ей жилье, освобождающее ее от вакцинации против кори, эпидемического паротита и краснухи из-за ее «многих аллергий и химической чувствительности». Она также отказалась пройти обязательный медицинский осмотр. Поскольку она отказалась пройти вакцинацию и обследование, работодатель уволил ее. Истец подал иск в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями («ADA») и Законом о правах человека Миннесоты («MHRA»), требуя незаконного расследования, дискриминации и возмездия.

Апелляционный суд пришел к выводу, что требование истца о незаконном расследовании отклонено, поскольку обязательное медицинское освидетельствование ее работодателем соответствовало требованиям ADA и MHRA. В соответствии с ADA работодатели не могут требовать медицинских обследований, если эти обследования не связаны «с работой и не связаны с производственной необходимостью».«Здесь суд пришел к выводу, что обследование представляет собой действительное расследование, поскольку цель экзамена состояла в том, чтобы убедиться, что сотрудники, которые взаимодействуют с пациентами, имеют доказательства иммунитета к инфекционным заболеваниям, и что экзамен был связан с работой, в соответствии с потребностями бизнеса, и не более навязчиво, чем необходимо.

Кроме того, суд отклонил иск истца о непринятии мер и возмездии. И ADA, и MHRA запрещают дискриминацию в отношении квалифицированных лиц с ограниченными возможностями, включая отказ работодателя удовлетворить запросы о разумных приспособлениях.Когда работник запрашивает приспособление для инвалидов, работодатель и работник должны участвовать в интерактивном процессе, чтобы определить необходимость и разумность приспособления. Но важным первым шагом процесса является вывод о том, что сотрудник действительно имеет инвалидность — физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает основную жизненную деятельность. В данном случае суд установил, что протокол не подтверждает, что предполагаемая химическая чувствительность и / или аллергия истицы существенно или существенно ухудшили ее способность выполнять основные жизненные задачи.Истец так и не был госпитализирован из-за аллергической или химической реакции, и суд классифицировал ее состояние как «аллергию на различные предметы, которые умеренно влияют на ее повседневную жизнь». Соответственно, суд постановил, что ему не нужно было достигать отказа в урегулировании вопроса, поскольку истец не был инвалидом и, следовательно, не имел права на какое-либо жилье. Точно так же суд отклонил иск истца о возмездии в соответствии с законом.

Хотя Восьмой округ не обнаружил дискриминации или преследований в деле Hustvet , поскольку не было достаточных доказательств инвалидности истца, другой федеральный апелляционный суд недавно пришел к противоположному выводу в деле, связанном с аналогичными фактами.В деле Руджеро против Медицинского центра Маунт-Ниттани Третий округ отменил решение окружного суда об отклонении иска в соответствии с ADA, поданного зарегистрированной медсестрой, прекращенной ее работодателем, поскольку она отказалась получить необходимые прививки. В этом случае служащая отказалась от вакцинации, потому что она сильно беспокоилась по поводу некоторых побочных эффектов вакцины. Суд постановил, что (в отличие от дела Hustvet ) истица в деле Ruggiero имела документально подтвержденную инвалидность, которая ограничивала ее способность выполнять определенные важные жизненные функции, и что она сообщила своему работодателю о своем желании получить жилье.Таким образом, суд постановил, что отклонение районным судом исков истца о дискриминации и возмездии было преждевременным.

ADA — не единственный федеральный закон, связанный с отказом работника от вакцинации, требуемой работодателем. Работодатели должны знать, что Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года дает работникам право на разумное приспособление к искренним религиозным убеждениям, в том числе к тем, которые запрещают им вакцинироваться или обращаться за медицинской помощью, за исключением случаев, когда такое приспособление создает чрезмерные трудности для работодателя ( проблема, которая чаще всего возникает в контексте отрасли здравоохранения).Также важно отметить, что суды широко толкуют понятия «инвалидность» и «религия» в контексте обязательной вакцинации. Например, по крайней мере один федеральный суд постановил, что веганство может представлять собой искреннее религиозное убеждение, освобождающее работника от требования работодателя о вакцинации вакциной, содержащей белок из куриных яиц. Работодатели с политикой обязательной вакцинации должны действовать осторожно и изучать возможности приспособления (при условии наличия достаточных фактов, подтверждающих, что работник имеет инвалидность, связанную с требованием вакцинации), потому что, несмотря на недавнее постановление Восьмого округа по делу Hustvet , сотрудники с документально подтвержденной инвалидностью или искренне — придерживающиеся религиозных убеждений относительно прививок могут по-прежнему иметь законное право отказаться от прививок.

Когда работодатель может потребовать от сотрудника пройти медицинский осмотр в соответствии с ADA?

The Lawletter Vol 44 № 3

Сюзанна Бейли — старший юрист, Национальная группа юридических исследований

Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), 42 U.S.C. §§ 12111-12117 запрещает работодателю «требовать медицинского осмотра» или «наводить справки у работника относительно того, является ли такой работник физическим лицом с ограниченными возможностями, либо относительно характера или степени тяжести инвалидности, кроме случаев, когда такая экспертиза или запрос связаны с работой и соответствуют бизнес-потребностям.« Id. § 12112 (d) (4) (A). Согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (« EEOC »), это означает, что работодатель не должен делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского осмотра работника. за исключением случаев, когда работодатель «имеет разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что: (1) способность работника выполнять основные рабочие функции будет ограничена заболеванием; или (2) сотрудник будет представлять прямую угрозу из-за состояния здоровья ». Руководство по обеспечению соблюдения: запросы, связанные с инвалидностью, и медицинские осмотры сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) , 5 (EEOC No. 915.002 27 июля 2000 г.). Недавнее решение Апелляционного суда четвертого округа об отмене вынесения упрощенного судебного решения в пользу работодателя иллюстрирует трудности, с которыми сталкиваются работодатели при навигации по правилам ADA в отношении обязательных медицинских осмотров сотрудников.

EEOC возбудил дело EEOC против McLeod Health, Inc. , No. 17-2335, 2019 WL 385654 (4-й округ, 31 января 2019 г.) от имени Сесилии Уиттен («Уиттен»), которая работала на McLeod — корпорация, которая управляет больницами и медицинскими учреждениями в пяти кампусах в радиусе 100 миль в Южной Каролине — в качестве редактора информационного бюллетеня для внутренних сотрудников.Уиттен родилась с постаксиальной гипоплазией нижней конечности, инвалидностью, которая повлияла на ее подвижность. Из-за инвалидности она часто падала, в том числе на работе, и быстро утомлялась. Хотя Уиттен удовлетворительно выполняла свои обязанности в течение 28 лет со своей инвалидностью, в какой-то момент ее начальник выразил обеспокоенность отделу кадров («HR») — но не Уиттену, — что проблемы со здоровьем вынуждают Уиттен срывать сроки и опаздывать на работу. и демонстрируют менее чем восторженное отношение к внутренним сообщениям Маклеода.Наблюдатель также придерживался мнения, что Уиттен казался вялым и запыхался после перемещения на короткие расстояния. После того, как Уиттен трижды за четыре месяца падала — один раз на работе — без падений, приведших к серьезным травмам, начальник снова связался с отделом кадров, который приказал руководителю передать ее опасения в отдел охраны труда («OH»). Изучив жалобу руководителя, описание работы Уиттена и свои собственные записи о медицинских проблемах Уиттена, OH решило, что Уиттен должен пройти экзамен на пригодность к работе, чтобы убедиться, что Уиттен может безопасно переехать на другую работу.Уиттен была сбита с толку относительно необходимости проведения оценки, но она согласилась, поскольку считала, что у нее нет выбора. После этой оценки ОН пришла к выводу, что Уиттен должна пройти экзамен на функциональную дееспособность (FCE), медицинское обследование на предмет того, может ли сотрудник выполнять свои обязанности. Маклеод отправил Уиттена в оплачиваемый административный отпуск в ожидании результатов FCE.

Эрготерапевт («ОТ») провела FCE, не разъясняя ей должностные обязанности Уиттен.Более того, ОТ ошибочно предположил, что Уиттен потребуется нести до 38 фунтов для выполнения своей работы, хотя Маклеод сообщил ОТ, что Уиттен должен нести только до 20 фунтов, и что Уиттен только недавно начал падать. КН рекомендовал ограничить поездки Уиттен на расстояние не более 10 миль от ее главного офиса, чтобы она использовала вспомогательные приспособления, такие как моторизованный скутер, и чтобы ей было предоставлено место для парковки без бордюра. Поскольку Уиттен считала, что она должна подать запрос на разумные приспособления после FCE, она попросила МакЛеода предоставить место для парковки без бордюра, помочь выбрать вспомогательное устройство, рабочий стул с регулируемыми по высоте подлокотниками и ограничения на ходьбу и стояние в качестве насколько это возможно.В ответ Маклеод отправила Уиттен в неоплачиваемый отпуск по болезни на том основании, что она не могла выполнять свою работу, потому что не могла ездить во все кампусы компании, чтобы собирать истории для информационного бюллетеня для сотрудников. Маклеод сказала Уиттен, что она не может вернуть свою старую работу, но заявила, что она может подавать отчеты своих врачей, не согласных с отчетом FCE, и что она может подать заявление на другую работу в компании. Она не подавала отчетов от собственных врачей, но искала работу в компании.Уиттен определила, что за открытые должности, на которые она не подходила, платили значительно меньше, чем она зарабатывала как редактор. После шести месяцев отпуска по болезни Маклеод уволил Уиттена.

Уиттен подала жалобу в EEOC, который, в свою очередь, подал иск в федеральный суд, утверждая, что Маклеод нарушил ADA, (1) потребовав, чтобы Уиттен прошла ненужный медицинский осмотр, и (2) выписав ее из-за ее инвалидности. Четвертый округ пришел к выводу, что суммарное судебное решение было неуместным по нескольким причинам. Что касается заявления о незаконном медицинском освидетельствовании, то были серьезные вопросы, связанные с материальными фактами: было ли путешествие из университетского городка в университетский городок важной функцией работы Уиттена, порогового рассмотрения заявления. Руководитель показал, что работа Уиттен требовала от Уиттен поездок на мероприятия компании и обратно для проведения личных собеседований, и Уиттен согласилась, что от нее требовалось безопасно ориентироваться в маркетинговых функциях компании, чтобы получать фотографии и интервью. Однако запись также содержала свидетельства того, что, хотя компания предпочитала, чтобы Уиттен приезжала на мероприятия для проведения личных интервью, эта функция не была включена в ее должностную инструкцию, и Уиттен могла собирать информационные бюллетени по телефону.

Даже если поездки в различные университетские городки были важной функцией работы, в протоколе были доказательства, из которых разумное жюри могло сделать вывод, что у МакЛеод не было разумного убеждения в том, что состояние здоровья Уиттен не позволяет ей перемещаться по кампусам компании, не позируя прямая угроза ее собственной безопасности. Учитывая ее способность выполнять функции своей работы в течение 28 лет, несмотря на ограниченную мобильность и периодические падения на работе, присяжные могли счесть необоснованным для Маклеода полагать, что Уиттен стал прямой угрозой ее безопасности. на работе просто потому, что в последнее время она несколько раз падала, и ее начальник считал, что она выглядела вялой и запыхавшейся.Четвертый округ посчитал ненужным выяснять, не соответствовал ли FCE потребностям бизнеса, поскольку он был недостаточно приспособлен к фактическим требованиям Уиттена к работе. Суть вопроса по иску о неправомерном увольнении заключалась в том, был ли Уиттен квалифицированным лицом с ограниченными возможностями. Окружной суд основал свой вывод на этом элементе иска на своем ошибочном заключении по заявлению о незаконном медицинском осмотре, что Уиттен не могла выполнять важную функцию своей работы, потому что она не могла безопасно перемещаться по кампусам компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *